Definição de bônus e opções de ações

O que é um "Bônus"

Um bônus é qualquer compensação financeira, recompensa ou retorno além das expectativas normais do destinatário. Um bônus pode ser dado aos funcionários e executivos de uma empresa, futuros funcionários ou acionistas.

Bônus de performance.

Bônus de assinatura.

Emissão de bônus.

Bônus do TARP.

BREAKING DOWN 'Bonus'

Nas configurações do local de trabalho, um bônus é compensado a um empregado além do salário normal. Um bônus pode ser usado como uma recompensa pela consecução de metas específicas estabelecidas pela empresa, ou pela dedicação à empresa - ou mesmo para se juntar à empresa.

Bônus de Incentivo.

Exemplos de bônus oferecidos como incentivo incluem bônus de assinatura, bônus de referência e bônus de retenção. Um bônus de inscrição é uma oferta monetária aos futuros funcionários que são percebidos como os melhores talentos. O bônus destina-se a incentivar o potencial contratado a aceitar a oferta de emprego de uma empresa em detrimento da oferta de outra empresa. O pagamento inicial é projetado para seduzir a assinatura de um contrato que custará mais à empresa para benefícios futuros mais elevados. As equipes esportivas profissionais, por exemplo, muitas vezes oferecem bônus aos jogadores altamente qualificados que estão procurando assinar.

Um bônus de referência é dado a um funcionário cuja recomendação de uma pessoa para uma posição aberta na empresa leva à contratação dessa pessoa. As empresas oferecem bônus de referência aos seus melhores artistas para encaminhar pessoas que os funcionários podem garantir em termos de ótima ética do trabalho, altas habilidades e atitudes positivas. Se o indivíduo recomendado acabar obtendo o trabalho, o recomendante receberá um bônus.

As empresas oferecem bônus de retenção a funcionários-chave para incentivá-los a ficar com a empresa, especialmente durante períodos estressantes ou durante mudanças organizacionais. O incentivo financeiro busca fornecer valores de gerenciamento de garantia de suas contribuições com a empresa e gostaria de mantê-los.

Bônus de desempenho.

Um bônus também pode ser oferecido aos empregados como recompensa por algum trabalho excepcional que foi feito e completado. Um bônus de desempenho é oferecido quando um projeto, trimestre ou ano foi concluído com sucesso; quando uma equipe ou empregado vai acima e além das responsabilidades de trabalho necessárias; ou quando um reconhecimento especial deve ser dado a um funcionário. O bônus pode ser dado a um indivíduo, equipe, departamento ou a todos na empresa de acordo com a contribuição de cada entidade.

Um bônus de recompensa pode ser uma oferta única ou pode ser um pagamento periódico. Bônus de recompensa nem sempre são em dinheiro. Às vezes, eles são pagos em espécie sob a forma de ações, cartões de presente, um dia de folga, um peru de férias ou simplesmente apenas uma apreciação verbal. Exemplos de bônus concedidos a um empregado por um trabalho bem-feito incluem o esquema de bônus anual, prêmio de bônus spot, prêmio de agradecimento ao funcionário, bônus de compartilhamento de ganho e bônus de marco.

Algumas empresas possuem uma estrutura de bônus anual integrada nos contratos dos empregados. No caso de a empresa obter lucro durante o ano fiscal de operação, o lucro será compartilhado entre os funcionários, com os executivos no C-Suite obtendo uma peça maior da torta. O prêmio de bônus em pontos é um pagamento de micro bonificações, geralmente avaliado em cerca de US $ 50, concedido a um funcionário ou equipe que merece reconhecimento especial. O bônus de apreciação do empregado também pode cair no esquema de bônus local ou pode ser seu próprio plano de prêmio separado dado a um funcionário excepcional. Os trabalhadores que atingem um marco com a empresa, dizem 10 anos de emprego, também podem ser reconhecidos com compensação adicional em dinheiro ou em espécie.

Nem todos os bônus são oferecidos como incentivo ou recompensa. Alguns pagamentos de bônus feitos aos funcionários não são ganhos e são concedidos apenas porque o indivíduo faz parte da empresa. Exemplo de um bônus just-because é o bônus de férias, que varia de pagamentos em dinheiro ou espécie a todos os funcionários até um salário extra mensal, além do salário de 12 meses já recebidos.

Inflação de bônus?

Em geral, as pessoas assumem que os bônus do local de trabalho são emitidos para recompensar os trabalhadores que possuem níveis de desempenho adequados e acima da média, e cujo trabalho beneficia a empresa e gera mais lucros. Você pensaria que um gerente que paga bônus a certos indivíduos em uma equipe desleal provavelmente precisaria explicar suas ações tanto para seu chefe quanto para os membros da equipe que não receberam bônus.

No entanto, estudos recentes indicam que cerca de 25% de todos os gerentes norte-americanos emitem bônus ou algum tipo de recompensa financeira para os empregados com desempenho inferior. Isso inclui aqueles que não atendem às expectativas de desempenho. Um estudo, realizado pela Towers Watson Talent Management e pela Rewards Pulse Survey, também indicou que apenas 20% desses gerentes não estabelecem diferenças nos pagamentos-alvo com base no desempenho dos funcionários.

A pesquisa revela que as empresas que recompensam todos os funcionários, desconsiderando o desempenho, geralmente tendem a crescer mais devagar e em muitos casos acabam gerando menos dinheiro. A falta de gerenciamento bem-sucedido e efetivo do desempenho dos funcionários geralmente faz com que as empresas perdam lucros. No entanto, a maioria das empresas nos Estados Unidos ainda são gratificantes funcionários medíocres, e há uma série de razões por que.

Impacto na gestão e empregados.

Os sistemas de bônus baseados em desempenho, particularmente aqueles que são extremamente restritivos, causam dores de cabeça substanciais, principalmente na forma de reclamações de funcionários, menor moral e raiva - tomadas na gerência, colegas e às vezes até em clientes e clientes. Como resultado, os bônus são geralmente emitidos para até mesmo para os trabalhadores de melhor desempenho, para evitar lidar com a contração: é simplesmente mais fácil pagar bônus a todos os funcionários. Isso permite que a administração evite discutir os desempenhos inadequados com os funcionários e explicando por que eles não receberam bônus ou receberam bônus menores do que seus colegas de trabalho de melhor desempenho. Mesmo os diretores executivos (CEOs) que tentaram implementar sistemas de bônus de recompensa e punição com base em números rígidos encontraram grande dificuldade em fazê-lo.

Em seguida, muitas vezes é difícil avaliar a taxa de desempenho, mesmo quando se usa medidas "objetivas". Por exemplo, julgar um funcionário por não cumprir determinada cota ou prazo não é sempre um bom indicador do grau de dificuldade do funcionário ou do quanto ele é valioso para a empresa: o trabalhador pode estar lutando contra atrasos de produção ou tendências de queda inevitáveis. na economia. Finalmente, algumas empresas podem tentar usar bônus não como recompensa por um bom trabalho no ano passado, mas como um incentivo para um trabalho melhor no futuro - na verdade, um suborno para impulsionar o desempenho geral dos trabalhadores daqui para frente.

Bônus no lugar do pagamento.

Há outro motivo pelo qual todo trabalhador pode receber ou, pelo menos, ser prometido, um bônus. Na última década, as empresas vêm substituindo cada vez mais os aumentos salariais, parcial ou totalmente, por bônus, uma mudança que afeta todos, desde os altos executivos até os secretários e assistentes. É uma medida de economia de custos que, de acordo com a Pesquisa de Aumento de Salário de 2014 da Aon Hewitt, as empresas dos Estados Unidos estão usando agora um número recorde, muito em detrimento dos funcionários. Os empregadores mantêm os salários e aumentos salariais baixos, prometendo preencher a lacuna com bônus; Quando o tempo de bônus vem, embora - tradicionalmente, no final do ano - não há obrigação de realmente pagar.

Como os empregadores pagam bônus de forma discricionária, eles são capazes de manter seus custos fixos baixos, mudando fortemente para um sistema de bônus. Esse pagamento variável pode ser ajustado para se adequar à saúde econômica da empresa e, em anos lentos, pode ser totalmente cancelado. Compare isso com uma empresa que aumenta os salários todos os anos e depois tenta reduzir os salários durante uma recessão. Isso raramente acontece.

O aumento do controle sobre os salários tem benefícios adicionais para além da sua flexibilidade. Para começar, os aumentos salariais, uma vez implementados, crescem exponencialmente à medida que o aumento de cada ano é baseado no salário do ano anterior. Além disso, a Previdência Social, os impostos sobre a folha de pagamento e as contribuições para a aposentadoria são todos baseados no salário: economizam nos custos salariais, economizam nos custos dos benefícios. É uma win-win para qualquer organização.

Outra estatística desconcertante é a quantidade de bônus que realmente são distribuídos, especificamente para funcionários de alto desempenho. De acordo com estudos recentes, as empresas americanas têm pouco mais de 85% do dinheiro que anteriormente estavam destinados a estar disponíveis para bônus para seus funcionários. Desde 2005, as empresas americanas só tiveram 100% de fundos de bônus disponíveis para recompensar funcionários duas vezes - em 2006 e em 2010.

Outros tipos de bônus.

Além dos empregados, os acionistas também podem receber um bônus como retorno sobre seu investimento com a empresa. Um tipo de bônus de acionistas é dividendos, que são pagos aos acionistas por fundos criados a partir dos lucros realizados pela empresa. O conselho de administração deve aprovar os pagamentos de dividendos e também pode decidir parar os pagamentos a seu critério.

Uma empresa também pode emitir ações bonificadas aos acionistas, aumentando assim o número total de ações emitidas e próprias. Uma emissão de bônus geralmente é baseada no número de ações já detidas pelo acionista, e é muito semelhante a uma divisão de ações, exceto que não ocorrem divisões com ações bonificadas e os valores na seção de Patrimônio Líquido das alterações do balanço.

Os planos de bônus não se limitam a funcionários e acionistas do escritório. Outras partes interessadas na cadeia de fornecimento da empresa podem receber compensações adicionais, como bonificações de inscrição, de uma empresa para fechar um acordo ou obter um contrato.

Como funcionam as opções de estoque?

Os anúncios de emprego nos classificados mencionam opções de ações cada vez mais freqüentemente. As empresas estão oferecendo esse benefício não apenas para os executivos mais bem pagos, mas também para os funcionários de classificação. O que são opções de ações? Por que as empresas os oferecem? Os funcionários garantiram um lucro apenas porque eles têm opções de ações? As respostas a essas perguntas lhe darão uma ideia muito melhor sobre esse movimento cada vez mais popular.

Vamos começar com uma simples definição de stock options:

As opções de compra de ações de seu empregador dão a você o direito de comprar um número específico de ações das ações de sua empresa durante um tempo e a um preço que seu empregador especifique.

Ambas as empresas privadas e de capital aberto disponibilizam opções por vários motivos:

Eles querem atrair e manter bons trabalhadores. Eles querem que seus funcionários se sintam como proprietários ou parceiros no negócio. Eles querem contratar trabalhadores qualificados, oferecendo uma compensação que vai além de um salário. Isto é especialmente verdadeiro em empresas start-up que querem manter tanto dinheiro quanto possível.

Vá para a próxima página para saber por que as opções de ações são benéficas e como são oferecidas aos funcionários.

Canadá: bônus e opções de ações: contratual e de outra forma.

Ao avaliar o tipo de pacote de rescisão para oferecer um empregado ou o que é responsabilidade do empregador por danos, a compensação não remunerada pode se tornar um problema. Normalmente, essa compensação pode incluir opções de ações, subvenções em ações e bônus. Se não for resolvido na rescisão (ou logo em seguida), uma determinação de "qualificação" ou "o que valer" pode contribuir para questões prolongadas e prolongadas entre as partes. Você pode adivinhar o que isso significa. Este artigo discute o que você precisa saber para fornecer um pacote de rescisão justo e razoável quando se trata de compensação não remunerada.

Após a rescisão, os funcionários terão direito a uma compensação por bônus que teriam ganho durante o período razoável de aviso prévio se houver uma estrutura de bônus trabalhada no contrato do funcionário e / ou se o bônus puder ser considerado como parte integrante do contrato. o pacote de remuneração do empregado. Mesmo que não seja expressamente acordado entre o empregado e o empregador que um bônus seja pago, se se tornar parte integrante da remuneração do empregado, o pagamento de um bônus será geralmente considerado pelo tribunal como um direito adquirido para o empregado.

Alternativamente, se um bônus for processado como uma "oferta gratuita", um componente discricionário e não um componente integral ou contratual do pacote de remuneração, ele pode não precisar ser incluído no pacote de rescisão do funcionário.

Os tribunais serão mais inclinados a determinar que um bônus é parte integrante da remuneração do empregado, apesar de um rótulo "discricionário", se:

O bônus foi pago regularmente ao longo de vários anos. O tamanho do bônus é significativo, considerando a receita total do empregado. O bônus teria sido concedido se o empregado continuasse a trabalhar para o empregador. O bônus foi concebido como uma recompensa pelo serviço passado, em vez de um incentivo para o serviço futuro. Funcionários não rescindidos de status similar recebem o bônus "discricionário". Um plano de bônus baseia-se em fórmulas ou é uma forma de participação nos lucros (em vez de baseados em critérios subjetivos e baseados em desempenho).

No caso de uma rescisão injustificada, a quantia de bônus a ser concedida em danos é determinada em geral pela fórmula da empresa, comparando os bônus recebidos pelos outros empregados e / ou verificando os bônus do empregado para o anos anteriores. Tais métodos também são úteis na quantificação do montante devido a um funcionário na rescisão para evitar um pedido de demissão injusto.

Opções de estoque.

Geralmente, as opções de ações são exercidas durante o período de emprego. No entanto, os tribunais geralmente classificaram os planos de opções de ações como benefícios e reconheceram a obrigação do empregador de continuar a permitir que as opções de ações se entregassem ao longo do período pelo qual ele ou ela teria direito a aviso prévio. Além disso, um funcionário encerrado tem direito a exercer todas as opções adquiridas até o final do período de notificação.

Um pagamento em vez de aviso ou continuidade salarial não, como em outros tipos de benefícios a empregados, extingue o direito a benefícios de opção de ações durante o período de aviso razoável. No entanto, quando o empregador tiver um plano de opção de ações em vigor que indique claramente que as opções terminam quando um funcionário for avisado da rescisão de seu contrato de trabalho, a redação do plano poderá reger, desde que o texto relevante seja claro, inequívoco e justo.

Nos pedidos de rescisão injusta, os tribunais avaliarão os danos por opções de ações, determinando o que provavelmente teria acontecido e o que é razoável nas circunstâncias, mas para a conclusão injustificada das opções. Tal análise pode incluir a história passada de negociação e venda do empregado demitido. A responsabilidade por tais danos pode ser evitada com a continuação das opções de um funcionário durante o período de aviso prévio razoável ou a contratação de tais obrigações na redação do plano de opção de compra de ações.

O que isso significa para você.

A compensação de incentivo, como bônus e opções de compra de ações, será tratada como qualquer outra forma de remuneração em um pedido de indenização por demissão injustificada. Portanto, ausência de linguagem contratual inequívoca que claramente desacredita os funcionários aos benefícios durante o período de aviso razoável, os pacotes de rescisão razoável devem garantir que os benefícios sejam continuados durante o período de notificação razoável e / ou que os funcionários sejam compensados ​​pelo valor dos benefícios que de outra forma seriam com direito a durante o período de notificação razoável.

O tratamento por parte dos tribunais desta compensação não salarial aos funcionários encerrados geralmente ressalta a importância de contratos de trabalho cuidadosamente redigidos que, em certa medida, levem o desconhecido da equação e levará a um menor risco de litígio.

O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. Aconselhamento especializado deve ser procurado sobre suas circunstâncias específicas.

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Diferenças entre Incentivos Monetários e Não Monetários.

Incentivos em dinheiro são apenas uma opção como recompensa por um trabalho bem feito.

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Motivando funcionários pode ser um desafio para qualquer empresário ou gerente. Em algumas indústrias, as recompensas monetárias são suficientes para tirar o máximo proveito dos empregados, enquanto em outras indústrias, outros tipos de incentivos podem ser mais eficazes. As diferenças entre incentivos monetários e não monetários são simples de distinguir, em alguns aspectos, mas seus impactos no desempenho de um funcionário podem ser um pouco mais difíceis de mensurar.

Uma das principais diferenças entre incentivos monetários e não monetários é o tipo de recompensa que eles oferecem. Como o nome indica, um incentivo monetário é uma recompensa baseada em dinheiro dada quando um funcionário atende ou excede as expectativas. Incentivos monetários podem incluir bônus em dinheiro, opções de ações, participação nos lucros e qualquer outro tipo de recompensa que aumente a remuneração de um empregado. Andrew Ballentine, Nora McKenzie, Allen Wysocki e Karl Kepner, da Universidade da Flórida, afirmam que os prêmios não monetários tendem a vir com a promessa de uma oportunidade. As oportunidades podem incluir tempo livre do trabalho, horários de trabalho flexíveis ou até mesmo mudanças positivas no ambiente de trabalho.

O objetivo dos incentivos monetários e não monetários é semelhante. Apenas pequenas diferenças podem existir entre os dois em que eles são projetados para realizar. Um incentivo monetário é geralmente concedido para um trabalho bem feito e é muitas vezes algo que o empregado pode se esforçar para. Estes são geralmente oferecidos sob a forma de algum tipo de bônus. No entanto, o objetivo de um incentivo não monetário é geralmente recompensar o empregado após o fato de fazer um bom trabalho. Isso nem sempre pode ser o caso de todo tipo de incentivo não monetário, mas essas recompensas geralmente não são algo em que o funcionário trabalha.

Eficácia.

Incentivos monetários e não monetários podem ser eficazes no local de trabalho, mas em graus variados. Incentivos monetários tendem a ser mais efetivos quando o empregado é realmente motivado por dinheiro vivo ou formas adicionais de pagamento que aumentam sua remuneração total. No entanto, os incentivos não monetários podem ser tão eficazes em motivar o comportamento dos funcionários. Citando Bob Nelson, o chamado "guru de agradecimento", Sherry Ryan indica que uma das recompensas mais importantes que os trabalhadores relatam receber é simplesmente elogios e reconhecimento das pessoas para quem trabalham. Isso é observado como sendo tão eficaz quanto qualquer tipo de incentivo monetário.

Outra diferença entre incentivos monetários e não monetários são os problemas potenciais associados a cada um deles. Ambos podem revelar-se motivadores eficazes em certos contextos, mas como Andrew Ballentine, Nora McKenzie, Allen Wysocki e Karl Kepner, da Universidade da Flórida, o prêmio monetário baseado no desempenho tende a encorajar o cumprimento ao invés de criatividade e inovação. Em outras palavras, o funcionário age de uma forma que lhe permite receber o prêmio em dinheiro, em vez de pensar fora da caixa. Sua motivação é ganhar dinheiro e não necessariamente melhorar a empresa ou obter elogios adicionais de seu empregador.

Referências (4)

Sobre o autor.

Jared Lewis é professor de história, filosofia e humanidades. Ele ministrou vários cursos nessas áreas desde 2001. Ex-consultor financeiro licenciado, ele agora trabalha como escritor e publicou vários artigos sobre educação e negócios. Ele é bacharel em história, tem mestrado em teologia e concluiu o doutorado em história norte-americana.

Como funcionam as opções de estoque?

Os anúncios de emprego nos classificados mencionam opções de ações cada vez mais freqüentemente. As empresas estão oferecendo esse benefício não apenas para os executivos mais bem pagos, mas também para os funcionários de classificação. O que são opções de ações? Por que as empresas os oferecem? Os funcionários garantiram um lucro apenas porque eles têm opções de ações? As respostas a essas perguntas lhe darão uma ideia muito melhor sobre esse movimento cada vez mais popular.

Vamos começar com uma simples definição de stock options:

As opções de compra de ações de seu empregador dão a você o direito de comprar um número específico de ações das ações de sua empresa durante um tempo e a um preço que seu empregador especifique.

Ambas as empresas privadas e de capital aberto disponibilizam opções por vários motivos:

Eles querem atrair e manter bons trabalhadores. Eles querem que seus funcionários se sintam como proprietários ou parceiros no negócio. Eles querem contratar trabalhadores qualificados, oferecendo uma compensação que vai além de um salário. Isto é especialmente verdadeiro em empresas start-up que querem manter tanto dinheiro quanto possível.

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Opções de ações executivas.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios anuais de opções de ações que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a outorga média de opções de ações representava menos de 20% da remuneração direta e a mediana da concessão de opções de ações era zero. O aumento dessas holdings de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre remuneração de executivos - definido de forma ampla para incluir todos os pagamentos diretos mais reavaliações de opções de ações e ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de ações são complexos. Na medida em que até mesmo os executivos são confundidos por opções de ações, sua utilidade como um dispositivo de incentivo é prejudicada.

Em The Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall assume o que ele chama de abordagem "um pouco incomum" ao estudo de opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de remuneração por desempenho que seriam criados pelas opções de ações executivas se fossem bem compreendidos. No entanto, entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no artigo, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - seja pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: primeiro, os incentivos de remuneração por desempenho criados pela reavaliação das participações acionárias; e segundo, os incentivos de remuneração por desempenho criados por várias políticas de concessão de opções de ações. Inicialmente, ele caracteriza os incentivos enfrentados pelo CEO "típico" (com a típica titularidade de opções de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, os quais afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração de CEOs de 478 das maiores empresas americanas de capital aberto ao longo de 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de remuneração por desempenho criados pelas holdings de ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos dando aos CEOs grandes participações acionárias. As mudanças nos valores de mercado da empresa levam a reavaliações - positivas e negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, embora às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as opções de ações oferecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao pagamento das ações. Isso significa que se as participações acionárias dos CEOs fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho do CEO típico dobraria aproximadamente.

Além disso, se a atual política de outorgar opções “dentro do dinheiro” fosse substituída por uma política ex ante de valor neutro de outorga de opções “out of the money” (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual) Em seguida, a sensibilidade do desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de ações é maior no lado positivo do que no lado negativo.

A segunda pergunta de Hall é como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opções específicas. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho de salário e bônus.

Planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de remuneração para desempenho significativamente diferentes, uma vez que as alterações nos preços das ações atuais afetam o valor das outorgas de opções futuras de maneiras diferentes. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento para desempenho drasticamente diferentes na data de concessão. Classificados de mais para menos poderosos, eles são: subvenções de opções iniciais (em vez de concessões anuais); políticas de números fixos (o número de opções é fixado no tempo); políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes é fixo); e (não oficial) "back-door re-pricing", em que o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma concessão maior no próximo ano, e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere um relacionamento muito forte e positivo no agregado. Na verdade, Hall acha que (mesmo ignorando a reavaliação das outorgas de opções anteriores), na prática, a relação de pagamento por desempenho é muito mais forte para as concessões de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele descobre que os planos de número fixo criam um vínculo de pagamento para desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de doações plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de remuneração por desempenho que resultam das participações dos CEOs de opções anteriores.

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